Секреты поиска удаленных специалистов: на что обращать внимание

Софтскилы эффективного удаленщика

К сожалению, не все справляются с работой вне офиса — кто-то не соблюдает сроки, кому-то с трудом дается коммуникация с остальной частью команды, а кто-то просто начинает лениться. Прежде чем нанимать удаленщиков, HR-специалисту нужно разобраться с навыками и способностями, без которых в такой ситуации просто никак.

Конечно, никто не отменял профессиональных качеств. Но к ним в нагрузку должны идти еще вот такие:

• Инициативность и склонность к действиям: такие сотрудники, даже если им не дать конкретного поручения, всегда разберутся в ситуации и подыщут для себя значимую задачу — наконец разобрать рабочую почту или написать план на следующие полгода работы.
• Умение расставлять приоритеты: иногда важные задания могут быть не до конца ясны при удаленной работе, особенно если это только запуск проекта. Человек, который может сосредоточиться на нужных аспектах и знает, как игнорировать менее эффективные, всегда преуспеет.
• Ясность мышления и навыки написания текста: большая часть общения в удаленных командах происходит с помощью электронный почты, группового чата — Slack, Telegram или другие площадки — или в личной переписке. Если кандидат не может ставить задачи и отчитываться об их выполнении, обсуждать проект и договариваться в письменном формате, это внесет недопонимание и сумятицу на всех этапах. Такт в общении тоже важен.
• Надежность: нужен такой сотрудник, на которого можно положиться. Если это не так, невозможность контроля и очных встреч приведут руководство и коллег к неприятному беспокойству — а вдруг N забыл о важной встрече или не выполнил поручение?
• Наличие системы поддержки: если единственная система поддержки, которая есть у кандидата, — это его работа, то удаленный формат, скорее всего, сведет его с ума. Важно, чтобы у соискателя были люди, с которыми он может регулярно взаимодействовать — семья, друзья, знакомые.

Помните об этом списке: соединив его с нужными профессиональным навыками, получите портрет «своего» кандидата.

Где и как искать

Площадки для поиска в целом не отличаются. Тут важно понимать отличия между удаленными сотрудниками и фрилансерами. Если последние выполняют локальные задачи за сдельную оплату, то первые фактически являются частью штата, просто им удобнее работать вне офиса.

Для поиска фрилансеров есть ряд специальных площадок, а вот с удаленщиками помогут и привычные каналы: job-сайты, посты в соцсетях, нетворкинг, размещение вакансии в блоге или на сайте компании и пр.

Так что вопрос не в том, где искать, а как. В некоторых сферах — как, например, в IT — обычные объявления типа «Ищем талантливого разработчика» уже просто не работают. Поэтому придется подумать над креативными форматами поиска и прокачать свои копирайтерские навыки. Часто удаленным сотрудникам нужно даже больше мотивации, ведь их не купишь печеньками в офисе или наличием спортзала. Понадобится причина посильнее — реальная заинтересованность в проекте и компании. Здесь задача HR-специалиста — как можно лучше представить и продать работу.

Команда проекта увлечена работой и, несмотря на дистанционный формат, коллеги не забывают выбираться на живые встречи, чтобы поболтать? Пишите об этом. У компании важная миссия и сильные результаты — не забудьте упомянуть. Есть возможность карьерного роста? Тоже круто! Очень важно собрать все самое лучшее, что только можно рассказать о позиции.

Отдельно обратите внимание на географию поиска. Иногда вообще неважно, из какой точки мира работает сотрудник. Но некоторые позиции предполагают летучки или другие очные встречи время от времени.

Даже если встречи не понадобятся, учтите часовые пояса. Рассинхрон рабочего времени более чем на 4 часа может развалить общий темп команды и привести к задержкам в работе. Это решается организацией процессов и договоренностями — и если вы нашли идеального кандидата, но он уж очень далеко, поговорите с работодателем. Есть кейсы, когда эту проблему решали.

Как проверить навыки

Вы написали отличный текст, выбрали площадку и начали получать отклики. Отобрали интересных вам людей, и тут возникает вопрос: как их проверить на соответствие нужным софтскилам?

Задайте вопросы

• Об опыте: давно ли соискатель работает в таком формате или только переходит на удаленку? Это важно, ведь таким образом вы минимизируете риски. Опытного удаленщика будет проще интегрировать в команду.
• О преимуществах и сложностях удаленного формата работы: что легко и что сложно, как кандидат справляется с трудностями.
• О распорядке дня и о том, как человек организует свое рабочее пространство. Может ли он работать и отдыхать в одном месте или ему важно разделять эти зоны? Так вы многое узнаете о самоорганизации потенциального сотрудника. А еще те, кто не может проводить четкое разделение между работой и отдыхом, как правило, быстрее выгорают.
• Как человек оценивает результаты своего дня: есть ли у него четкие KPI или система кратко- и долгосрочного планирования? Значимый пункт, ведь для удаленных сотрудников неважно, любят ли они посидеть в соцсетях и приходят ли в офис к 9. Единственное мерило — выполненная работа. И хорошо, если человек видит реальный уровень своей эффективности.

Предложите кейс и запросите портфолио

Хорошее решение — проверить навыки и подходы через разбор кейса: как кандидат будет действовать в конкретной ситуации, налаживать общение и решать возникающие конфликты, приоритизировать задачи и пр.

Все это расскажет о кандидате больше, чем сухая информация из резюме. Если сфера занятости предполагает наличие портфолио, запросите и его. Для копирайтеров, дизайнеров и IT-специалистов без этого вообще не обойтись.

Проведите Skype-интервью с кандидатом и заказчиком

Еще одна идея — привлечение других членов команды для независимой оценки кандидата. Например, можно устроить коллективное Skype-интервью. Обязательно используйте камеру: это сделает обстановку более неформальной, поможет установить контакт и упростит окончательный выбор — все познакомятся по-настоящему.

Пообщайтесь письменно

Мы писали выше, что текстовые навыки, особенно ведение переписки, — это очень важно. Отведите часть общения с кандидатом на такой формат: как быстро человек отвечает на письма, насколько он лаконичен, достаточно ли вежлив? Большая часть удаленной работы проходит в письменном формате, и на эти аспекты стоит обращать внимание.

Выбирайте оптимистов

Хотя кажется, что при дистанционной работе многие личностные аспекты уходят на второй план, это далеко не так. Иногда те мелкие недоразумения, которые мгновенно решились бы лично, в переписке перерастают в настоящий конфликт и враждебность. Такое будет случаться, ничего не поделаешь. Но постарайтесь это минимизировать, выбирая доброжелательных и оптимистичных людей.

Надеемся, наши советы помогут вам закрывать заявки на удаленную команду. Если остались вопросы — пишите, будем разбираться вместе!

Нужно больше клиентов? Прямо сейчас на HRspace открыты свыше 50 заявок на подбор — выбирайте!